Zelfsturing, zelforganisatie en de rol van de Raad van Toezicht

Zelforganisatie en zelfsturing zijn organisatieprincipes die in de zorg momenteel erg populair zijn. Maar wat is nu precies het verschil tussen beide en hebben deze principes invloed op de taakuitoefening van de Raad van Toezicht?

Zelfsturing vs zelforganisatie

Een combinatie van surfen op het internet, boekenonderzoek (Groot: Zelforganisatie en leiderschap; Hepkema: Stoppen met leidinggeven, naar autonomen en authentieke arbeidsrelaties) en aanwezige kennis en ervaring levert de volgende definities op:

Zelfsturing wil zeggen dat medewerkers (in teams) voldoende regelmogelijkheden gedelegeerd krijgen om verantwoordelijk te kunnen zijn voor het totale proces waarin hun producten en/of diensten tot stand komen.

Zelforganisatie is het (natuurlijke) proces waarbij in een complex systeem spontaan structuren ontstaan. Het management faciliteert om zelforganisatie plaats te laten vinden.

Belangrijk verschil tussen beiden is dus de gewenste structuur om tot het gewenste doel te komen. Bij zelfsturing blijft de bestaande structuur gehandhaafd en staat de ontwikkeling van de medewerkers centraal. Empowerment in een eigentijds jasje.
Bij zelforganisatie laat de organisatie spontaan structuren ontstaan om op deze wijze tot de meest adequate manier van dienstverlening te komen. Gebaseerd op de vraag van de cliënt/patiënt heeft de medewerker de mogelijkheid om de processen efficiënt en effectief in te richten en kan dus zelf voor de gewenste structuur kiezen.  Overigens is het zeer wel mogelijk om via zelfsturing naar zelforganisatie te bewegen, maar daarover een andere keer meer. Dat laatste geldt ook voor de noodzaak om tot zelfsturing of zelforganisatie te besluiten.

Rol Raad van Toezicht

In eerste instantie lijkt de rol van de Raad van Toezicht amper te veranderen bij de transformatie naar zelfsturing. Structuren blijven gehandhaafd, en behoudens het handelen conform de vernieuwde Zorgbrede Governancecode, lijkt er weinig nieuws onder de zon. Ik ben het daarmee eens. Uw manier van toezichthouden hoeft, vanuit het perspectief van deze organisatieverandering niet te wijzigen.

Belief systems

U dient er natuurlijk wel rekening mee te houden dat de organisatie en dus ook de bestuurder, bij de introductie van zelfsturing, een omvangrijk verandertraject start met alle weerstand die hierbij kan worden verwacht. Want, in de hiërarchisch georganiseerde zorgorganisaties is aansturing van medewerkers door managers de gewoonste zaak van de wereld. Enigszins gechargeerd: managers bepalen nog steeds in hoge mate wat medewerkers moeten doen; de medewerkers voeren uit en hun cliënten ondergaan de zorg die tussen organisatie en medewerker zijn afgesproken. Deze manier van organiseren is diepgeworteld in het denken van managers, leidinggevenden en medewerkers en creëert de illusie van houvast en beheersbaarheid. Dat zijn de belief-systems van organisaties. Belief-systems zijn vaste denkpatronen die antwoord geven op de vraag waarom de dingen zijn zoals ze zijn en waarom mensen in organisaties doen zoals ze doen. “Belief-systems stoelen voor de drager op aannemelijkheid en worden voor waar aangenomen.” (MD-ACT: Systeemdenken over zelfsturing en/of zelforganisatie in de zorg). Het veranderen van belief systems zal veel weerstand opleveren omdat de zekerheid voor de medewerker wordt vervangen door onzekerheid. Buurtzorg had daar bij de introductie van zelfsturing overigens geen last van omdat die met een schone lei zijn begonnen en dus niet met belief-systems rekening hoefde te houden. Laat daarom deze case niet leidend zijn maar blijf kijken naar wat uw organisatie zich tot doel heeft gesteld.

Toezicht via de patiënten/cliënten

Wat hierboven staat vermeld doet natuurlijk ook opgang bij de introductie van zelforganisatie. Maar met een wezenlijk verschil. De medewerkers worden bepalend in structuren, processen, dienstverlening. De bestuurder faciliteert. Als Raad van Toezicht in gesprek gaan met de bestuurder en gezamenlijk kijken naar uitkomsten is bij zelforganisatie slechts een deel van het werk. De communicatie opzoeken met medewerkers en klanten wordt minstens zo belangrijk. Zij kunnen u immers pas echt vertellen of de visie van de organisatie op een juiste manier wordt ingevuld en welke manco’s worden geconstateerd. U gaat als lid van de Raad van Toezicht dus op pad. Bedenk daarbij vooraf wel wat u wilt weten en ervaren. Anders kunt u zomaar het verkeerde gesprek voeren. Kijk bovendien kritisch naar de samenstelling van uw raad. Competenties als marktgerichtheid en patiënt/cliëntgerichtheid zullen zeker een positieve impuls geven bij de uitoefening van uw taak als er wordt gekozen voor zelforganisatie (en wellicht ook voor elk ander organisatieprincipe).

Als u meer wilt weten over dit onderwerp, ben ik graag bereid u die toelichting te geven. U kunt mij mobiel bereiken op 06 53149183 of per mail: jan.verdonk@zorgopkoers.nl

Jan Verdonk

Share this: